Ngăn Ngừa Rủi Ro Tuyển Dụng: Đánh Giá Ứng Viên Hiệu Quả

Rủi ro tuyển dụng là gì? 

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, tuyển dụng đúng người không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn giảm thiểu rủi ro về chi phí và nhân sự. Tuy nhiên, rủi ro tuyển dụng là điều mà bất kỳ tổ chức nào cũng có thể gặp phải – từ tuyển nhầm người đến việc ứng viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

1. Khái niệm và tác động của rủi ro tuyển dụng

Rủi ro tuyển dụng là khả năng doanh nghiệp tuyển sai người – tức là người không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc hoặc sớm nghỉ việc. Rủi ro này có thể bắt nguồn từ đánh giá sai trong quá trình tuyển chọn hoặc thiếu sót trong khâu onboarding.

2. Những hậu quả thường gặp khi tuyển dụng sai người

• Gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cả nhóm

• Gây ra xung đột nội bộ hoặc mất đoàn kết

• Mất thời gian đào tạo, kèm cặp nhưng không mang lại kết quả

• Tạo hình ảnh tiêu cực trong nội bộ hoặc với khách hàng

3. Tỷ lệ và chi phí doanh nghiệp phải gánh chịu

Theo nhiều khảo sát nhân sự, tỷ lệ tuyển nhầm người có thể lên tới 14%. Nếu một nhân viên nghỉ việc trong vòng 3 tháng đầu, chi phí tổn thất có thể lên đến gần 200 triệu đồng/người (bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, gián đoạn vận hành,…).

Nguyên nhân dẫn đến tuyển dụng sai người

1. Đánh giá sai năng lực và thái độ ứng viên

Ứng viên hiện nay ngày càng giỏi trong việc “diễn” trong phỏng vấn nhờ vào việc chuẩn bị kỹ lưỡng các câu trả lời, luyện tập qua Internet. Điều này khiến nhà tuyển dụng dễ bị đánh lừa nếu không có phương pháp đánh giá chuyên sâu.

2. Quy trình tuyển dụng thiếu kiểm chứng

Một quy trình tuyển dụng quá vội vàng, không có bước xác minh lý lịch hay phỏng vấn theo cấu trúc rõ ràng rất dễ dẫn đến tuyển dụng sai người. Điều này thường xảy ra khi doanh nghiệp gấp rút cần người hoặc không có kinh nghiệm tuyển dụng bài bản.

3. Không xác định rõ “người không phù hợp”

Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào “người phù hợp” mà quên xác định “người không phù hợp” là ai. Việc định nghĩa rõ ràng cả hai nhóm này giúp lọc ứng viên hiệu quả hơn.

Cách đánh giá ứng viên hiệu quả để giảm rủi ro

1. Áp dụng mô hình phỏng vấn hành vi STARS

STARS là viết tắt của:

• Situation: Tình huống cụ thể

• Task: Nhiệm vụ được giao

• Action: Hành động cụ thể đã thực hiện

• Result: Kết quả đạt được

• Self-Appraisal: Tự đánh giá bản thân

Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng khai thác thông tin thực tế thay vì chỉ dựa vào cảm nhận.

2. Câu hỏi khai thác năng lực và tư duy ứng viên

Ví dụ:

• “Bạn đã từng gặp khó khăn trong công việc chưa? Giải quyết thế nào?”

• “Một lần bạn gặp xung đột với đồng nghiệp? Cách bạn xử lý?”

Các câu hỏi nên chuyển từ dạng “ý kiến” sang “trải nghiệm thực tế” để xác thực năng lực thật sự.

3. Kiểm tra lý lịch – Reference check và Background check

• Reference check: Hỏi ý kiến người từng làm việc với ứng viên (quản lý, đồng nghiệp cũ)

• Background check: Xác minh kinh nghiệm, lý lịch, các vấn đề pháp lý

Đây là bước quan trọng nhưng thường bị bỏ qua tại các doanh nghiệp nhỏ.

4. Kết hợp kiểm tra tâm lý, mức độ chịu áp lực

Có thể dùng các câu hỏi như:

• “Bạn thường stress vì điều gì?”

• “Cách bạn giải tỏa áp lực?”

• “Bạn từng vượt qua khủng hoảng tâm lý thế nào?”

Kết hợp thêm bài test tâm lý để đánh giá mức độ phù hợp với công việc.

Giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm bằng onboarding hiệu quả

1. Xây dựng kế hoạch OJT rõ ràng và đo lường được

Một kế hoạch OJT tốt cần có:

• Mục tiêu rõ ràng cho từng giai đoạn (1 tuần, 1 tháng, 3 tháng)

• Các công việc sẽ được giao

• Mốc thời gian hoàn thành

• Tiêu chí đánh giá

Điều này giúp cả người mới và người hướng dẫn cùng nắm được tiến độ.

2. Giao tiếp thường xuyên – 5W1H và kỹ năng phản hồi

Khi giao việc, nên rõ ràng 5W1H:

• Why: Tại sao cần làm

• What: Làm gì

• Who: Ai liên quan

• How: Cách làm

• When: Deadline

• Where: Làm ở đâu

Việc phản hồi cũng cần:

• Khen đúng lúc, đúng người, đúng việc

• Góp ý nhẹ nhàng, rõ ràng, không mang tính mắng mỏ

3. Vai trò của khen – nhắc – hướng dẫn đúng cách

DESC model có thể giúp xử lý tình huống nhạy cảm:

• Describe – Mô tả tình huống

• Express – Nêu cảm nhận, lý do

• Specify – Đưa ra gợi ý giải pháp

• Consequence – Nêu hệ quả/động lực nếu cải thiện

4. Phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sự và quản lý trực tiếp

Phòng HR cần chia sẻ trách nhiệm onboarding với trưởng bộ phận, thay vì “tuyển xong là xong”. Cả hai bên cần cập nhật tiến độ OJT thường xuyên để kịp thời điều chỉnh.

Bài học từ những thành công và thất bại thực tế

1. Tình huống thành công: kiểm tra sớm – ngăn ngừa rủi ro

• Doanh nghiệp A phát hiện ứng viên có vấn đề tài chính với khách cũ nhờ background check → quyết định không tuyển.

• Doanh nghiệp B dùng reference check để xác minh tính cách ứng viên trầm tính, kết quả: ứng viên vẫn phù hợp, làm việc hiệu quả.

2. Tình huống thất bại: tuyển gấp – thiếu đánh giá

• Tuyển gấp một ứng viên kỹ thuật do thiếu người → lộ ra hành vi vi phạm nội quy sau khi vào làm.

• Ứng viên IT có năng lực chuyên môn nhưng kỹ năng giao tiếp yếu, không làm được việc nhóm → nghỉ sớm.

Kết luận

Rủi ro tuyển dụng là điều không thể tránh khỏi hoàn toàn, nhưng có thể giảm thiểu đáng kể nếu doanh nghiệp:

• Đầu tư vào phương pháp đánh giá ứng viên chuyên sâu

• Tăng cường các bước xác minh, kiểm tra tính phù hợp

• Thiết kế chương trình onboarding rõ ràng, liên tục cải tiến

Đừng để tuyển dụng sai người làm ảnh hưởng đến cả tập thể. Hãy bắt đầu từ việc đánh giá đúng – đào tạo đúng – và giữ chân đúng người.

Đọc thêm: Cảm nhận sự trưởng thành của nhân viên mới sau tuyển dụng