Việc nhân viên mới phát triển quá nhanh hay quá chậm đều có thể dẫn đến những hệ quả không mong muốn như mất động lực, nghỉ việc sớm hay lãng phí nguồn lực đào tạo. Ngay từ ngày đầu nhận việc, doanh nghiệp cần xác định và điều chỉnh kỳ vọng về tốc độ phát triển của nhân viên sao cho phù hợp với cả định hướng công ty lẫn mong muốn cá nhân của người mới, đặc biệt là sinh viên mới ra trường.

Tốc độ phát triển của nhân viên là gì? 

1. Định nghĩa và vai trò trong quá trình đào tạo nhân sự

Tốc độ phát triển của nhân viên là tốc độ mà một nhân sự mới tiếp thu kỹ năng, thích nghi với công việc và bắt đầu tạo ra giá trị thực tế cho doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng trong việc lên kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác nhân sự. Với nhân viên mới, đặc biệt là người chưa có kinh nghiệm, việc hiểu rõ mức độ phát triển phù hợp giúp công ty xây dựng lộ trình OJT (on-the-job training) và hỗ trợ sát sao hơn.

2. Vì sao tốc độ phát triển cần được điều chỉnh phù hợp

Nếu kỳ vọng của công ty quá cao, nhân viên mới có thể cảm thấy quá tải. Ngược lại, nếu tốc độ quá chậm, họ có thể rơi vào trạng thái “bị bỏ quên” và thiếu động lực. Điều chỉnh tốc độ này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên mới, mà còn là yếu tố then chốt để xây dựng sự gắn bó nhân viên mới trong giai đoạn đầu.

Sự khác biệt trong kỳ vọng giữa sinh viên mới và doanh nghiệp

1. Sinh viên mới tốt nghiệp kỳ vọng phát triển sự nghiệp ra sao?

Theo khảo sát từ sinh viên mới ra trường, gần 50% mong muốn có thể phát triển rõ rệt trong 3 năm đầu đi làm. Nhiều người còn kỳ vọng được giao việc, chứng tỏ bản thân và thăng tiến từ năm đầu tiên. Điều này thể hiện mong muốn mạnh mẽ trong việc phát triển sự nghiệp nhanh chóng và rõ ràng.

2. Doanh nghiệp mong đợi gì từ tốc độ phát triển của nhân viên mới?

Phía doanh nghiệp thường có xu hướng thận trọng hơn. Phần lớn mong muốn nhân viên đạt trạng thái “hoạt động độc lập” sau 2–3 năm, chứ không kỳ vọng tỏa sáng ngay từ năm đầu. Lý do là vì quy trình, sản phẩm, môi trường làm việc cần thời gian để làm quen và thích nghi.

3. Hệ quả nếu không điều chỉnh sự khác biệt kỳ vọng

Khi không có sự đồng thuận về kỳ vọng phát triển, cả hai bên đều có thể gặp thất vọng. Nhân viên cảm thấy bị chậm lại, mất động lực. Doanh nghiệp thì đánh giá nhân viên chưa đủ “trưởng thành”. Từ đó dẫn đến tình trạng nghỉ việc sớm, ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuyển dụng – đào tạo và hiệu suất đội ngũ.

Cách doanh nghiệp có thể điều chỉnh tốc độ phát triển của nhân viên

1. Khảo sát kỳ vọng của ứng viên trước khi vào làm

Trong quá trình phỏng vấn hoặc giai đoạn tiền onboarding, nhà tuyển dụng nên hỏi ứng viên: “Bạn kỳ vọng đến năm thứ mấy sẽ tạo ra giá trị lớn?” hoặc “Tốc độ phát triển lý tưởng của bạn là gì?”. Câu trả lời sẽ giúp doanh nghiệp hình dung rõ hơn và cá nhân hóa lộ trình đào tạo.

2. Thiết kế kế hoạch đào tạo nhân viên mới linh hoạt

Không nên áp dụng một mô hình đào tạo cứng nhắc cho mọi người. Hãy phân loại nhân viên theo nhóm tốc độ học hỏi và xây dựng kế hoạch OJT phù hợp. Với người muốn phát triển nhanh, hãy thử giao thêm nhiệm vụ thử thách. Với người cần thêm thời gian, ưu tiên mentoring, phản hồi định kỳ và kỹ năng nền tảng.

3. Đồng hành, đối thoại và thống nhất lại kỳ vọng phát triển

Ngay cả khi có sự khác biệt trong kỳ vọng, việc đối thoại chân thành sẽ giúp giảm khoảng cách. Doanh nghiệp nên chia sẻ rõ về hệ thống đào tạo, mục tiêu theo từng giai đoạn và lý do đằng sau tiến độ được đề xuất. Điều này sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được tôn trọng và đồng hành cùng tổ chức.

4. Gắn bó nhân viên mới bằng cách thấu hiểu động lực phát triển cá nhân

Động lực phát triển ở mỗi người khác nhau: có người vì muốn chứng minh năng lực, có người vì đam mê chuyên môn. Khi hiểu rõ điều này, doanh nghiệp có thể tạo môi trường phát triển “đúng gu” và tăng khả năng giữ chân nhân viên hiệu quả.

Kết luận

Tốc độ phát triển của nhân viên không nên áp đặt cứng nhắc mà cần có sự thống nhất giữa kỳ vọng của doanh nghiệp và mong muốn của người mới. Với sinh viên mới ra trường, việc này càng quan trọng vì họ là nhóm dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc, định hướng sự nghiệp chưa rõ ràng.
Thông qua khảo sát, giao tiếp và thiết kế lộ trình linh hoạt, doanh nghiệp không chỉ đào tạo nhân viên mới hiệu quả mà còn góp phần gắn bó nhân viên mới lâu dài, giúp họ phát triển toàn diện và đóng góp tích cực cho tổ chức.