Trong môi trường kinh doanh hiện đại, tăng động lực làm việc (Motivation Up) đã trở thành ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp. Nhân viên có động lực cao không chỉ mang lại năng suất vượt trội, mà còn góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và bền vững. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ khái niệm, lý thuyết nền tảng, nguyên nhân làm giảm động lực, cũng như những giải pháp thực tế để duy trì và nâng cao sự hứng khởi trong công việc.

Tăng động lực làm việc (Motivation Up) là gì?

Tăng động lực làm việc (Motivation Up) là tập hợp các biện pháp, chính sách và chiến lược nhằm giúp nhân viên duy trì hứng khởi, tập trung và nhiệt huyết khi làm việc. Động lực không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài như lương thưởng, mà còn từ yếu tố nội tại như sự đam mê, cảm giác ý nghĩa và cơ hội phát triển.

Ngày nay, khi mô hình việc làm trọn đời không còn phổ biến, việc quản trị động lực đã trở thành năng lực cốt lõi trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp muốn giữ chân nhân tài cần song song xây dựng môi trường công bằng, công nhận đóng góp cá nhân và khuyến khích sự phát triển lâu dài.

Lý thuyết động lực trong quản trị nhân sự

1. Tháp nhu cầu Maslow

Tháp nhu cầu Maslow chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hiện thực. Mỗi khi một tầng nhu cầu được đáp ứng, con người sẽ tự động tìm cách đạt đến tầng cao hơn. Trong môi trường doanh nghiệp, lý thuyết này giúp nhà quản lý hiểu rõ: một nhân viên chưa được đảm bảo mức lương ổn định (an toàn) sẽ khó có thể quan tâm tới việc sáng tạo hay phát triển bản thân (tự hiện thực).

2. Thuyết hai yếu tố Herzberg

Herzberg chỉ ra rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực:

• Yếu tố thúc đẩy (Motivators): thành tựu, ghi nhận, bản chất công việc… Đây là các yếu tố giúp nâng cao sự hứng khởi.

• Yếu tố duy trì (Hygiene factors): lương bổng, chính sách, điều kiện làm việc… Nếu không đáp ứng đủ sẽ khiến nhân viên bất mãn, nhưng khi đáp ứng rồi cũng chưa chắc tạo thêm động lực.

Thuyết này khuyến khích doanh nghiệp tập trung nhiều hơn vào việc tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy ý nghĩa, thành tựu trong công việc.

3. Thuyết nhu cầu McClelland

McClelland nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân có thể được thúc đẩy bởi các nhu cầu khác nhau:

• Nhu cầu thành tựu: mong muốn hoàn thành và đạt được kết quả vượt trội.

• Nhu cầu quyền lực: mong muốn ảnh hưởng, lãnh đạo hoặc kiểm soát.

• Nhu cầu gắn kết: mong muốn xây dựng mối quan hệ thân thiện, hòa hợp.

• Nhu cầu tránh né: xu hướng né tránh rủi ro, thất bại.

Hiểu được động lực chính của từng nhân viên giúp nhà quản lý phân công công việc và giao nhiệm vụ phù hợp.

4. Thuyết kỳ vọng Vroom

Theo Vroom, động lực làm việc phụ thuộc vào 3 yếu tố:

• Kỳ vọng (Expectancy): nhân viên tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến thành tích.

• Tính công cụ (Instrumentality): tin rằng thành tích sẽ được tưởng thưởng.

• Giá trị (Valence): mức độ mà phần thưởng đó có ý nghĩa với cá nhân.

Ví dụ: nếu một nhân viên tin rằng làm việc chăm chỉ sẽ được thăng chức, và thăng chức đem lại lợi ích thiết thực, thì động lực của họ sẽ tăng mạnh.

Nguyên nhân khiến động lực làm việc suy giảm

1. Công việc thiếu ý nghĩa và thử thách

Nếu công việc trở nên nhàm chán, lặp lại và không có giá trị rõ ràng đối với tổ chức, nhân viên dễ rơi vào trạng thái mất hứng thú.

2. Thiếu ghi nhận và đánh giá nhân sự công bằng

Khi nhân viên nỗ lực nhưng không được công nhận, hoặc hệ thống đánh giá thiếu minh bạch, họ sẽ cảm thấy không công bằng và dễ mất động lực.

3. Đãi ngộ không tương xứng với nỗ lực

Ngay cả khi yêu thích công việc, nếu chế độ lương thưởng không phù hợp, nhân viên cũng có xu hướng giảm sự gắn bó.

4. Môi trường làm việc kém gắn kết

Một môi trường thiếu kết nối, nhiều mâu thuẫn nội bộ hay thiếu sự hợp tác giữa đồng nghiệp cũng khiến động lực suy giảm đáng kể.

Cách tăng động lực làm việc hiệu quả

1. Xác định và truyền đạt mục tiêu rõ ràng

Nhà quản lý cần đưa ra các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn và mục tiêu hàng ngày, giúp nhân viên thấy rõ lộ trình phát triển và vai trò đóng góp của mình.

2. Thực hiện đánh giá nhân sự công bằng, minh bạch

Hệ thống đánh giá cần công khai tiêu chí, có phản hồi kịp thời và đảm bảo rằng nhân viên được công nhận đúng với nỗ lực bỏ ra.

3. Tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo nội bộ, OJT, OFF-JT hay hỗ trợ kinh phí học tập giúp nhân viên phát triển năng lực, đồng thời củng cố niềm tin rằng doanh nghiệp quan tâm đến sự nghiệp của họ.

4. Xây dựng văn hóa gắn kết nhân viên

Các hoạt động team building, chương trình phúc lợi nội bộ, hay 1on1 meeting đều giúp tăng sự kết nối và củng cố tinh thần đồng đội.

5. Ghi nhận và tưởng thưởng kịp thời

Việc khen ngợi công khai, thưởng theo dự án hay trao cơ hội mới chính là động lực mạnh mẽ để nhân viên tiếp tục cống hiến.

Lợi ích khi nhân viên có động lực cao

1. Năng suất lao động tăng trưởng bền vững

Nhân viên có động lực thường hoàn thành công việc nhanh hơn, chất lượng hơn và ít cần giám sát.

2. Tinh thần sáng tạo và đổi mới mạnh mẽ

Khi có động lực, nhân viên sẵn sàng thử nghiệm ý tưởng mới, đóng góp giải pháp sáng tạo.

3. Giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Doanh nghiệp có chính sách nuôi dưỡng động lực thường duy trì được đội ngũ nhân sự ổn định, giảm chi phí tuyển dụng mới.

Kết luận

Tăng động lực làm việc không phải là việc làm một lần mà là quá trình liên tục, kết hợp giữa hiểu biết lý thuyết, ứng dụng công cụ quản trị hiện đại và xây dựng văn hóa công bằng – gắn kết. Khi động lực được nuôi dưỡng, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực chủ động, sáng tạo và trung thành, từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh lâu dài.

Đọc thêm: Chiến lược quản lý động lực làm việc hiệu quả