Mô hình Tuckman là một phương pháp hữu ích giúp các công ty phát triển và tối ưu hóa đội ngũ làm việc. Với việc chia đội ngũ thành năm giai đoạn phát triển, mô hình này cung cấp các công cụ cần thiết để vượt qua những thách thức và thúc đẩy sự đoàn kết, hiệu quả và sáng tạo trong công việc. Hãy cùng tìm hiểu cách mô hình Tuckman có thể giúp công ty bạn xây dựng một đội ngũ vững mạnh và năng động.

Mô hình Tuckman là gì?

Mô hình Tuckman là một khái niệm về sự phát triển của đội ngũ, được đề xuất bởi nhà tâm lý học Bruce W. Tuckman vào năm 1965. Ban đầu, mô hình này chỉ bao gồm bốn giai đoạn: Hình thành (Forming), bối rối (Storming), thống nhất (Norming) và chức năng (Performing). Tuy nhiên, vào năm 1977, Tuckman đã bổ sung thêm giai đoạn thứ năm là tạm hoãn (Adjourning), tạo nên mô hình năm giai đoạn hoàn chỉnh như hiện tại.

Năm giai đoạn trong mô hình Tuckman

[Giai đoạn 1] Hình thành (Forming)

Giai đoạn Hình thành là giai đoạn đầu tiên khi đội ngũ mới được thành lập và các thành viên bắt đầu làm quen với nhau. Trong giai đoạn này, các thành viên thường tỏ ra lịch sự và thận trọng khi giao tiếp. Mục tiêu của giai đoạn này là thiết lập các mối quan hệ và hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của từng thành viên trong đội ngũ. Giai đoạn này đòi hỏi sự giao tiếp cởi mở và sự hỗ trợ từ lãnh đạo để xây dựng một nền tảng vững chắc cho đội ngũ.

[Giai đoạn 2] Bối rối (Storming)

Giai đoạn Bối rối là giai đoạn mà các thành viên bắt đầu thể hiện quan điểm cá nhân và có thể xảy ra xung đột. Các thành viên có thể tranh cãi về mục tiêu, phương pháp làm việc và vai trò của từng người. Giai đoạn này là thử thách lớn đối với đội ngũ, và nếu không được quản lý tốt, nó có thể dẫn đến sự tan rã của nhóm. Tuy nhiên, nếu vượt qua được giai đoạn này, đội ngũ sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và hiểu rõ hơn về nhau.

[Giai đoạn 3] Thống nhất (Norming)

Giai đoạn Thống nhất là khi các thành viên đã vượt qua xung đột và bắt đầu làm việc cùng nhau một cách hiệu quả hơn. Các mục tiêu và quy trình làm việc được thống nhất, và các thành viên bắt đầu tin tưởng lẫn nhau. Giai đoạn này tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả, giúp đội ngũ phát triển mạnh mẽ hơn.

[Giai đoạn 4] Chức năng (Performing)

Giai đoạn Chức năng là giai đoạn mà đội ngũ hoạt động ở mức độ cao nhất, với các thành viên làm việc cùng nhau một cách hiệu quả và đạt được kết quả xuất sắc. Các mục tiêu được hoàn thành đúng hạn và chất lượng công việc được nâng cao. Trong giai đoạn này, vai trò của lãnh đạo chuyển từ việc quản lý hàng ngày sang việc hỗ trợ và phát triển các thành viên.

[Giai đoạn 5] Tạm hoãn (Adjourning)

Giai đoạn Tạm hoãn là giai đoạn cuối cùng khi đội ngũ hoàn thành nhiệm vụ và chuẩn bị giải tán. Các thành viên có thể cảm thấy buồn bã hoặc hài lòng về những gì đã đạt được. Đây là thời điểm để nhìn lại quá trình làm việc, đánh giá kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm. Giai đoạn này cũng là cơ hội để các thành viên chuẩn bị cho những thách thức mới trong tương lai.

Lợi ích của việc áp dụng mô hình Tuckman trong xây dựng đội ngũ

1. Nhận thức rõ vai trò của từng thành viên

Áp dụng mô hình Tuckman giúp các thành viên trong đội ngũ hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình. Trong giai đoạn Hình thành, khi các thành viên mới bắt đầu làm quen với nhau, việc xác định vai trò và trách nhiệm giúp tạo ra sự rõ ràng và tránh nhầm lẫn. Hiểu rõ vai trò của mình giúp các thành viên tập trung vào nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc và đóng góp tốt hơn vào mục tiêu chung của đội ngũ.

2. Xây dựng đội ngũ hiệu quả

Mô hình Tuckman cung cấp một khung lý thuyết rõ ràng về các giai đoạn phát triển của đội ngũ, giúp lãnh đạo và quản lý áp dụng các chiến lược phù hợp trong từng giai đoạn. Trong giai đoạn Bối rối, khi xung đột có thể xảy ra, việc nhận biết và giải quyết xung đột kịp thời giúp duy trì sự ổn định và đoàn kết trong đội ngũ. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và tích cực.

3. Phát triển kỹ năng lãnh đạo

Áp dụng mô hình Tuckman giúp các nhà lãnh đạo phát triển các kỹ năng quản lý và lãnh đạo hiệu quả. Trong từng giai đoạn, lãnh đạo cần áp dụng các phương pháp khác nhau để hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ. Chẳng hạn, trong giai đoạn Thống nhất, lãnh đạo cần thúc đẩy sự hợp tác và đồng thuận, trong khi trong giai đoạn Chức năng, lãnh đạo cần hỗ trợ và phát triển các thành viên. Việc này giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhu cầu và động lực của đội ngũ, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp.

4. Kích hoạt giao tiếp hiệu quả

Mô hình Tuckman nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp trong quá trình phát triển của đội ngũ. Trong mỗi giai đoạn, việc duy trì và thúc đẩy giao tiếp hiệu quả giúp các thành viên hiểu rõ mục tiêu, vai trò và trách nhiệm của nhau. Điều này tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi các thành viên có thể chia sẻ ý kiến, giải quyết xung đột và hợp tác một cách hiệu quả. Giao tiếp tốt cũng giúp tạo ra sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ.

5. Tăng động lực và tinh thần làm việc

Áp dụng mô hình Tuckman giúp tăng động lực và tinh thần làm việc của các thành viên. Khi các thành viên hiểu rõ vai trò của mình và thấy được sự tiến bộ trong từng giai đoạn, họ sẽ cảm thấy có động lực hơn để đóng góp vào thành công của đội ngũ. Trong giai đoạn Chức năng, khi đội ngũ hoạt động ở mức độ cao nhất, sự thành công và hiệu quả công việc tạo ra cảm giác hài lòng và tự hào, từ đó tăng cường động lực làm việc. Hơn nữa, trong giai đoạn Tạm hoãn, việc đánh giá lại quá trình làm việc và rút ra bài học kinh nghiệm giúp các thành viên cảm thấy tự tin và sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới.

6. Thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chuyên môn

Mô hình Tuckman không chỉ giúp phát triển đội ngũ mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chuyên môn của từng thành viên. Trong quá trình làm việc cùng nhau, các thành viên có cơ hội học hỏi từ nhau, phát triển kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm. Sự phát triển cá nhân này không chỉ đóng góp vào thành công của đội ngũ mà còn giúp các thành viên phát triển sự nghiệp của riêng mình. Việc này cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự học hỏi liên tục.

7. Tạo ra sự linh hoạt và thích ứng

Mô hình Tuckman giúp đội ngũ trở nên linh hoạt và dễ dàng thích ứng với những thay đổi. Khi các thành viên hiểu rõ từng giai đoạn phát triển và biết cách ứng phó với các thách thức, họ sẽ trở nên linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh chiến lược và phương pháp làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh hiện đại, nơi các đội ngũ phải đối mặt với sự thay đổi liên tục và không ngừng. Sự linh hoạt và khả năng thích ứng giúp đội ngũ duy trì hiệu suất cao và đạt được mục tiêu trong mọi hoàn cảnh.

Cách vượt qua giai đoạn bối rối trong mô hình Tuckman

1. Hiểu rõ giai đoạn bối rối trong mô hình Tuckman

Giai đoạn bối rối (Storming) là giai đoạn thứ hai trong mô hình phát triển đội ngũ của Tuckman, diễn ra sau giai đoạn hình thành (Forming). Trong giai đoạn này, các thành viên trong đội ngũ bắt đầu bộc lộ ý kiến, quan điểm cá nhân và đôi khi xảy ra xung đột do những khác biệt về tư duy, mục tiêu và phương pháp làm việc. Đây là một giai đoạn tự nhiên và cần thiết để đội ngũ có thể phát triển và trưởng thành, tuy nhiên, nếu không được quản lý đúng cách, nó có thể dẫn đến sự phân rã và thất bại của đội ngũ.

2. Làm rõ mục tiêu và tầm nhìn của đội ngũ

Để vượt qua giai đoạn bối rối, điều quan trọng nhất là làm rõ mục tiêu và tầm nhìn của đội ngũ. Lãnh đạo cần đảm bảo rằng mọi thành viên đều hiểu rõ những gì đội ngũ đang hướng tới và vì sao điều đó quan trọng. Việc làm rõ mục tiêu giúp các thành viên có định hướng chung và giảm bớt những mâu thuẫn do hiểu lầm hoặc thiếu thông tin. Các buổi họp định kỳ để thảo luận về mục tiêu và tiến độ công việc là cần thiết để duy trì sự tập trung và động lực của đội ngũ.

3. Thiết lập và phân định rõ vai trò

Trong giai đoạn bối rối, việc thiết lập và phân định rõ vai trò của từng thành viên là rất quan trọng. Khi các thành viên biết rõ trách nhiệm của mình và của người khác, họ sẽ có xu hướng hợp tác tốt hơn và giảm thiểu xung đột. Lãnh đạo cần giao nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên, đảm bảo rằng mỗi người đều biết mình cần làm gì và đóng góp như thế nào vào mục tiêu chung của đội ngũ.

4. Khuyến khích giao tiếp mở và trung thực

Giao tiếp mở và trung thực là chìa khóa để vượt qua giai đoạn bối rối. Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường mà các thành viên cảm thấy an toàn để bày tỏ ý kiến, mối quan ngại và đề xuất của mình mà không sợ bị chỉ trích hay phê phán. Việc khuyến khích giao tiếp cởi mở giúp giải quyết những xung đột nhỏ trước khi chúng trở thành vấn đề lớn, đồng thời tăng cường sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trong đội ngũ.

5. Tạo điều kiện cho các hoạt động xây dựng đội ngũ

Các hoạt động xây dựng đội ngũ như team-building, workshop hoặc các buổi họp mặt xã hội có thể giúp tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên. Thông qua các hoạt động này, các thành viên có cơ hội hiểu rõ hơn về nhau, xây dựng mối quan hệ cá nhân và học cách làm việc cùng nhau một cách hiệu quả hơn. Các hoạt động này cũng giúp giảm bớt căng thẳng và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hòa đồng.

6. Hỗ trợ phát triển kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết xung đột và kỹ năng làm việc nhóm rất quan trọng trong giai đoạn bối rối. Lãnh đạo nên cung cấp các khóa đào tạo và tài nguyên để giúp các thành viên phát triển những kỹ năng này. Khi các thành viên có kỹ năng mềm tốt, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc giải quyết mâu thuẫn, hợp tác và làm việc hiệu quả với nhau.

7. Đưa ra phản hồi xây dựng

Phản hồi xây dựng là một công cụ quan trọng giúp các thành viên hiểu rõ những gì họ đang làm tốt và những gì cần cải thiện. Lãnh đạo nên thường xuyên đưa ra phản hồi cho các thành viên, tập trung vào hành vi cụ thể và cung cấp đề xuất cải tiến. Phản hồi nên được đưa ra một cách tôn trọng và mang tính xây dựng để giúp các thành viên cảm thấy được hỗ trợ và động viên, thay vì bị chỉ trích.

8. Tạo cơ hội cho sự đóng góp và sáng tạo

Trong giai đoạn bối rối, các thành viên cần cảm thấy rằng ý kiến và đóng góp của họ được lắng nghe và coi trọng. Lãnh đạo nên tạo ra cơ hội cho các thành viên tham gia vào quá trình ra quyết định và khuyến khích sự sáng tạo. Khi các thành viên cảm thấy có quyền đóng góp và thể hiện bản thân, họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn với đội ngũ và có động lực làm việc tốt hơn.

9. Tập trung vào giải pháp thay vì vấn đề

Khi xung đột xảy ra, thay vì tập trung vào vấn đề và trách nhiệm, lãnh đạo nên hướng đội ngũ tới việc tìm kiếm giải pháp. Khuyến khích các thành viên thảo luận về các cách giải quyết vấn đề một cách tích cực và xây dựng. Việc này giúp đội ngũ tập trung vào mục tiêu chung và làm việc cùng nhau để đạt được kết quả tốt nhất.

10. Duy trì sự kiên nhẫn và kiên định

Cuối cùng, để vượt qua giai đoạn bối rối, lãnh đạo cần duy trì sự kiên nhẫn và kiên định. Đây là giai đoạn khó khăn và có thể kéo dài, nhưng nếu được quản lý đúng cách, nó sẽ dẫn đến sự phát triển và củng cố đội ngũ. Lãnh đạo cần giữ vững tầm nhìn, hỗ trợ các thành viên và kiên định với các giá trị và mục tiêu của đội ngũ.

Kết luận

Tóm lại, mô hình Tuckman là công cụ hiệu quả trong việc phát triển và tối ưu hóa đội ngũ trong công ty. Nó giúp các nhóm hiểu và vượt qua các giai đoạn phát triển, đặc biệt là giai đoạn bối rối, thông qua sự lãnh đạo kiên định và giao tiếp mở. Áp dụng mô hình này mang lại nhiều lợi ích như xác định rõ vai trò, thúc đẩy giao tiếp hiệu quả và phát triển kỹ năng lãnh đạo, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

Đọc thêm: Tạo dựng môi trường làm việc bằng mô hình Flat Organization